Suuri haaste on siirtyminen entisten kollegoiden esimieheksi, sillä vaikeuksia saattaa aiheuttaa entiset ihmissuhteet ryhmän ja esimieheksi siirtyvän välillä sekä mahdollinen muiden tuntema kateus ja kilpailu. Tärkeintä on hahmottaa miten roolit poikkeavat toisistaan, mikä on asiantuntijan tehtävä ja mikä on esimiehen tehtävä ryhmässä.
Asiantuntijasta esimieheksi on aina roolin vaihdos. Uusi rooli vaatii uuden omaksumista ja vanhasta luopumista, tämä vaatii aikaa ja työtä. Prosessi ei ole vaivaton eikä helppo, sillä hänen on luotava uusi identiteetti. Uutta roolia tulee tutkia, opetella ja hyväksi johtajaksi kehittyä. Johtajaksi ei synnytä, vaan se on opittava taito, mutta halu olla johtaja on oma valinta. Ennen esimieheksi siirtymistä kannattaa tutkistele omaa halua, omia asenteita ja motiiveja sekä haluatko ottaa aseman tuomat tehtävät, vallan ja vastuun.
Kuvaisin asiaa sanomalla, että
asiantuntijasta esimieheksi siirtyminen edellyttää pois
oppimista: pois siitä että tekee asiat itse, pois siitä että
ymmärtää asiat paremmin kuin muut, pois siitä että haluaa
loistaa valokeilassa, pois siitä että haluaa itselleen kunnian
tekemisistä.
Jos esimies jatkaa
asiantuntijan roolissa omalla erityisalueellaan, tulos on
yleensä huono. Ongelmaksi muodostuu silloin se, ettei kukaan
varsinaisesti johda; asiantuntija tekee edelleen täsmälleen
samanlaisia töitä kuin hänen niin sanotut alaisensa. Tällöin hän
ei johda vaan toteuttaa.
Esimiehen olisi hyvä kysyä itseltään
"Mitä itse odotan esimieheltäni?” Vastaus voi olla vaikka
tämänkaltainen:
”Hän on kiinnostunut työstäni,
pitää huolta työyhteisömme toimintaedellytyksistä, antaa
elintilaa toteuttaa ajatuksiani, toimii keskustelukumppanina
hankalissa tilanteissa, osoittaa uusia mahdollisuuksia, huolehtii
työtehtävien tasapuolisesta jakaantumisesta ja
oikeudenmukaisuudesta palkkauksessa, antaa positiivista palautetta
silloin kun siihen on aihetta ja antaa rakentavaa korjaavaa palautetta, ei vaadi enempää kuin
mistä työntekijällä on mahdollisuus suoriutua mutta ei myöskään
anna vain turhauttavan helppoja tehtäviä, on yhteisöllinen ja
sosiaalinen, ottaa huomioon
yksilölliset ongelmat."
Alkuvaiheessa esimies kokee turhauttavaa
ja hämmentävää rooliristiriitaa, miten ajankäytön jakaa. Vanhat
tehtävät saattavat jäädä edelleen hoidettavaksi esimiestyön
ohella. Tehtävien ja vastuiden selvittäminen itselle ja muille
antaa tasapainon. Tällöin esimiehen oma itsensä johtaminen nousee
keskiöön. Ajankäytön hallinta, tavoitteellinen toiminta,
tärkeiden asioiden erottaminen vähemmän tärkeistä, vuorovaikutus
ihmisten kanssa, motivointi ja delegointi ovat tärkeitä
kehittettäviä asioita esimiestyössä. Saku Tuominen sanoo
”Huonosta johtamisesta puhutaan paljon, mutta ehkä kaikkein suurin
johtamisongelma on jokaisen johtajan korvien välissä. Harva osaa
johtaa itseään.”
Esimiehen on tärkeää kehittää
itseään koko ajan. Tärkein tapa on kokemuksen kerääminen
esimiehenä toimimalla. Organisaation sisällä voi myös hyödyntää
kokeneempia esimiehiä auttamaan ja opastamaan. Esimies voi myös
käyttää ulkopuolista valmentajaa ”coachia”, jonka etu on se,
että hän pystyy todennäköisesti tarjoamaan neutraalimman ja
laajemman näkökulman asioihin, koska hän on toiminut myös muissa
yrityksissä. Joskus on myös hyvä päästä päivittäisen työn
ulkopuolelle virallisempaan esimieskoulutukseen. Tällaisten
koulutusten haasteena on kuitenkin monesti, miten soveltaa opittua
tietoa omaan työhönsä kun palaa arkeen.
Millä keinoin tahansa kehitätkään itseäsi, lähde vahvuuksistasi. Opi ensin tunnistamaan vahvuutesi ja
kuinka voit niitä hyödyntää esimiestyössäsi. Sen jälkeen yritä parantaa heikkouksiasi, mutta älä keskity pelkästään niihin!
