Y, Z sukupolvi, nettisukupolvi, diginatiivit - pitääkö uusia sukupolvia johtaa eri tavalla?

Työelämään on tullut sukupolvi, joka poikkeaa varsin paljon edellisistä sukupolvista. Tätä tietokoneiden ja matkapuhelimien aikakaudella kasvanutta sukupolvea on alettu kutsua Y-sukupolveksi (1980-1990 syntyneet). Tämän sukupolven työntekijät hallitsevat uudet tekniikat paremmin ja ovat koulutetumpia kuin edeltävät sukupolvet. Heidän elämäntapansa ja arvonsa ovat sellaisia, että ne eivät helposti istu perinteiseen tapaan toimia työelämässä. Itse olen työskennnellyt it-alalla lähes koko ikäni, jossa tällaisia henkilöitä on työskennellyt jo pidemmän aikaa. Samoin olen opettanut yliopistossa ja ammattikorkeakoulussa Y ja myös Z sukupolvien nuoria.

Y-sukupolven edustajat ovat teknisesti osaavia, verkostoitumistaitoisia ja yhteisöllisiä erilaisissa sosiaalisissa medioissa. Oman kokemukseni mukaan, jota monet tutkimukset myös tukevat, he ovat myös kiihkeitä ja kärsimättömiä. He ovat monesti myös yrittäjähenkisiä ja omiin kykyihin luottavia. Yhteenvetona voisi kuvata, että Y-sukupolven työntekijät ovat urbaanin ja globaalin markkina- ja mediakulttuurin kasvatteja. He elävät globaalissa maailmassa, jossa tietotekniikka kaikkine herkkuineen on itsestäänselvyys.

Y-sukupolven edustajat suhtautuvat työhön ja työelämään hyvin eri tavoin kuin aiemmat sukupolvet. Heille työelämä ja ura ovat monesti oman minän toteuttamisen jatkeita, eivätkä he rakenna elämää uran varaan. He tekevät töitä elääkseen eivätkä elä tehdäkseen töitä. Työpaikalla on oltava mukavaa, on oltava hyvä esimies ja työilmapiiri. Eteneminen samoinkuin vastuullisten tehtävien on tultava nopeasti. 

Miten sitten tällaisia henkilöitä tulee johtaa?

Koska Y-sukupolven työntekijät ovat myös hyvin yksilökeskeisiä, esimiehen tulee olla kiinnostunut "diginatiivista" kokonaisena ihmisenä, ei pelkkänä osana työntekijäjoukkoa. Esimiehen tulee myös tietää mistä kukakin henkilö motivoituu. Työympäristöön on myös syytä kiinnittää erityistä huomiota.
Erilaiset digitaaliset kommunikointikanavat keskusteluun ja yhteydenpitoon ovat tärkeitä. Tällainen työntekijä ei myöskään pidä tiukista säännöllisistä työajoista, vaan esimiehen tulee luoda erilaisia malleja työaikoihin ja työn tekemisen tapoihin. Esimiehen on osattava kunnioittaa, kuunnella, välittää, innostaa, valmentaa ja kehittää laumasieluisia yksilöitä.

Tämä kaikki tarkoittaa sitä, että esimiehellä tulee olla aikaa keskittyä kuhunkin alaiseensa yksilönä. Täpötäysi kalenteri on raivattava ja keskityttävä siihen mikä on tärkeää, eli esimiestyöhön.

Työelämään on tulossa on myös Z-sukupolvi, miten heitä johdetaan?

Z-sukupolven nuoret (1990 luvun jälkeen syntyneet) ovat kasvamassa aikuiseksi maailmasssa, joka on vieläkin epävarmempi, nopeampi ja monimutkaisempi. Sähköinen media on tuonut heille erilaisia todellisuuskuvia, viihteellisyyttä, pelejä ja kuluttajuutta. Nämä henkilöt kaipaavat vain puitteita toimia sekä haasteita ja tilaa hengittää. Työantajan maine on heille erityisen tärkeä, samoinkuin ympäristöön liittyvät arvot. Nämä nuoret haluavat entistä enemmän olla mukana työpaikassa, jonka esimiesten arvoihin voidaan samaistua.

Merkityksellisyys on Z-sukupolvelle oleellinen asia. Siksi olisi tärkeää pukea yrityksen tarina sellaiseen muotoon, että se antaa ihmisen työlle merkityksen. Turha johtaminen on heidän kanssaan pantava piiloon ja pönötys pois. Janne Tienari ja Rebecca Piekkari tuovat kirjassaan "Z ja epäjohtaminen" termin epäjohtaminen. Tämä johtamisen malli liitetään vahvasti Z-sukupolven tulemiseen työmarkkinoille.

Epäjohtaminen on kokonaisvaltainen tapa katsoa maailmaa, johtamistyyli, jossa johtaja ei etsi omaa arvoaan vaan pikemminkin tuottaa sitä johdettavilleen. “Oikeaoppinen” Z-sukupolven johtaja on tarinan käsikirjoittaja, roolittaja ja näyttämön rakentaja, pääosan esittäjä mutta silti ei koskaan itse parrasvaloissa.

 ”Epäjohtamisen voi lopulta kitetyttää ikuiseksi tasapainoiluksi kahden fundamentaalisen tekijän välillä: kehysten ja vapauden. Epäjohtaminen on kehysten luomista yhteiselle toiminnalle. Se on johdonmukaista tavoitteista sopimista – ja tarinan punomista.” 

Eikö tämä ole juuri sellaista johtamista, jota me kaikki kaipaamme?